我要報名

咨詢電話：
手　　機：	郵箱：

課程介紹

2025年8月1日新發(fā)布了《最高院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》及典型案例，無論從網(wǎng)絡傳播還是企業(yè)咨詢、學習需求等角度，都呈現(xiàn)“一片繁榮景象”。“蹭熱度”有之，“威脅論”有之，“輕視論調”亦有之，尤其在“社保強制繳納”方面大書特書。

新司法解釋重要，但是作為一步國家最高司法機關的文件，決然不可能是簡單的一些規(guī)則變化，理性的講，其對于企業(yè)的經(jīng)營管理確實帶來了不小的影響。

但不能簡單就規(guī)則談規(guī)則，應當結合《司法解釋二的》立法背景、核心變化、與往期規(guī)則的對照、企業(yè)在新規(guī)則下的調整方向及應用場景等緯度去學習應用。

課程收益

1、社保合規(guī)風險控制能力提升：系統(tǒng)解析歷年社保政策及法院、人社部答復，幫助企業(yè)規(guī)避因社保繳納不合規(guī)引發(fā)的法律風險與行政處罰，保障運營合規(guī)性。

2、勞動合同全周期風險防控：深度解讀《司法解釋二》中關于合同簽訂、終止、續(xù)訂的新規(guī)，明確未簽書面合同二倍工資豁免情形，降低因合同管理不當引發(fā)的勞動爭議風險。

3、多元化用工模式合規(guī)設計：針對超齡人員、關聯(lián)公司復合型用工、外包分包等模式，提供合規(guī)風控策略，適應靈活用工趨勢，避免復雜用工關系引發(fā)的法律糾紛。

4、企業(yè)用工成本優(yōu)化戰(zhàn)略：提出降本增效五大設計，包括薪酬績效激勵重構、股權激勵、福利規(guī)劃等，在降低用工成本的同時提升員工滿意度，實現(xiàn)成本與效能平衡。

5、績效考核與人才退出機制優(yōu)化：重構薪酬風控體系，設定科學考核指標，明確不勝任員工退出流程及崗位競聘制適用規(guī)則，助力企業(yè)人才隊伍高效優(yōu)化。

課程大綱

第一部分 勞動關系用工下的社保合規(guī)應對

一、結合歷年社保繳納規(guī)定及實務體系性研判社保合規(guī)應對

1. 從2019年社保入稅以來的新規(guī)新政緯度分析社保合規(guī)

《社會保險領域嚴重失信人名單管理暫行辦法》（2019）

《降低社會保險費率綜合方案》（2019）

《社會保險基金行政監(jiān)督辦法》（2022）

《社會保險基金監(jiān)督舉報工作管理辦法》（2023）

《社會保險基金監(jiān)督舉報獎勵暫行辦法》（2023）

《中央本級社會保險基金監(jiān)督舉報獎勵實施細則》（2023）

《社會保險經(jīng)辦條例》（2023）

《人社部關于健全全國統(tǒng)一的社會保險公共服務平臺的意見》（2025）

2.從歷年法院、人社部關于社保的答復緯度分析社保合規(guī)

2011年最高院關于“社保補繳爭議”復函

2017年人社部關于“社保追繳時限”答復

2010年最高院關于“養(yǎng)老保險追繳時限”復函

2011年最高院關于“社保爭議”答復

2011年最高院關于“不繳或少繳社保費”答復

2020年人社部關于“主動辭職與失業(yè)保險待遇”復函

3.從經(jīng)濟轉型、治國新政、社保爭議、司法數(shù)據(jù)、員工意識等緯度分析社保合規(guī)及應對

4. 從2018年到2025年40多部涉“平臺經(jīng)濟、靈活就業(yè)、新就業(yè)形態(tài)勞動者、零工市場、超齡人員“等規(guī)定看傳統(tǒng)勞動關系雇傭制轉型多元化用工趨勢

5. 從全國24個省市的社保繳納相關裁判口徑看社保新規(guī)的執(zhí)行

6. 結合社保稽核、補繳、舉報、獎勵案例看社保新規(guī)的執(zhí)行

二、社保繳納新規(guī)“關鍵詞”實務解讀（結合全國24省市地方口徑文件）

1．新規(guī)要點變化之員工自愿棄保后被迫辭職，用人單位需支付經(jīng)濟補償

2．新規(guī)中“未依法繳納社保”是否包含不繳納、基數(shù)低、險種少、欠繳（重點解讀）

3．新規(guī)中“未依法繳納社保”是否包含協(xié)商棄保有補貼、承諾棄保無補貼、異動有保險（重點解讀）

4．新規(guī)中“未依法繳納社保”是否包含解除前補正、社保掛靠、社保代繳（重點解讀）

5．社保、證書掛靠單位能否認定勞動關系，能否主張相關報酬、補償、賠償?shù)?/p>

三、社保繳納高頻問題應對

1．入職首月員工自愿放棄社保，企業(yè)不同意是否可解除勞動合同

2．試用期之后，員工自愿放棄社保，企業(yè)不同意是否可解除勞動合同

3．棄保無效面臨的4類風險（經(jīng)濟補償、保險待遇、行政處罰等）

4．社保補貼如何追回，企業(yè)如何簽訂協(xié)議及存證

5．工資科目拆分出的社保補貼，是屬于勞動報酬還是“真違法補貼”

6．社保費補繳是否受2年時效限制

7．協(xié)議/承諾棄保后，補繳社保時，滯納金能否讓員工承擔

8．協(xié)議/承諾棄保后，補繳社保時，員工個人部分是否可從其工資待遇中直接扣除

四、企業(yè)用工降本增效五大戰(zhàn)略設計

1．傳統(tǒng)薪、稅、保籌劃

2．新規(guī)下的薪酬績效激勵、股權激勵設計重構

3．企業(yè)福利規(guī)劃下的降本及員工關懷保障重啟

4．項目制、事業(yè)部制、非人事關系的高管聘任制

5．用工模型重構

第二部分 勞動關系用工下的新規(guī)解讀及風控應用

一、勞動合同的簽訂、補簽、終止、續(xù)訂、續(xù)延

1．《司法解釋二》《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》《司法解釋一》中的合同簽訂變化梳理

2．《司法解釋二》新規(guī)之未訂立書面勞動合同二倍工資豁免情形、計算方式

3．《司法解釋二》新規(guī)之連續(xù)訂立二次固定期情形認定

4．《司法解釋二》新規(guī)之用人單位變換訂立主體屬于第二次的要點變化

5．《司法解釋二》新規(guī)之協(xié)商延長勞動合同期限

6．《司法解釋二》新規(guī)之約定期滿后自動續(xù)延

7．故意不簽勞動合同現(xiàn)象減少后，需要重視的“認定不簽”新情形

8．二倍工資的仲裁時效起算點確定

9．二倍工資的仲裁時效是按年、按月、按日計算

10．首年合同未簽訂，離職2年后不一定超過仲裁時效

11．二倍工資的基數(shù)包括哪些工資科目（各地裁判口徑實務）

12．支付及不支付二倍工資情形匯總（30多類情形）

13．勞動合同補簽、倒簽、代簽法律風險控

14．第N次簽了固定期限，能否主張合同無效、二倍工資差額、變更為無固定期

15．合同續(xù)簽時的“維持或者提高原勞動合同約定的條件”認定標準

16．連續(xù)訂立二次固定期勞動合同后可合法單方終止的情形

17．“續(xù)訂/續(xù)延”區(qū)別

18．法定續(xù)延的N類情形

19．《婦女權益保障法（2023）》合同到期“延續(xù)至產(chǎn)假”與《勞動合同法》合同到期“延續(xù)至哺乳期”的沖突條款如何適用

20．因企業(yè)/員工欺詐對方導致的合同無效處理

二、勞動合同履行之特殊待遇服務期

1．基礎--培訓服務期規(guī)則梳理

2．《司法解釋二》新規(guī)之培訓服務期折算法與特殊待遇服務期綜合考量法的對比（是否增加勞動者違約成本）

3．《司法解釋二》新規(guī)之特殊待遇服務期下的員工辭職，什么情況下不需要支付違約金

4．《司法解釋二》新規(guī)之特殊待遇包含哪些費用的福利

三、勞動合同履行之在職/離職競業(yè)限制

1．基礎--《勞動合同法》《司法解釋一》《司法解釋二》離職競業(yè)規(guī)則梳理

2．基礎--《司法解釋二》+“各地往年裁判口徑”的在職競業(yè)規(guī)則梳理分析

3．《司法解釋二》新規(guī)之員工違反離職競業(yè)約定，企業(yè)能否同時主張返還經(jīng)濟補償、支付違約金、繼續(xù)履行競業(yè)義務、支付賠償金

4．《司法解釋二》新規(guī)之員工違反在職競業(yè)約定，企業(yè)能否要求勞動者承擔違約金、賠償金

5．仲裁訴訟過程中，競業(yè)期限屆滿，企業(yè)是否有權要求前員工繼續(xù)履行競業(yè)義務

6．企業(yè)違法解除是否會導致競業(yè)限制無效

7．員工被迫辭職是否會導致競業(yè)限制無效

四、勞動合同變更之薪酬機制降本+增效+風控設計重構及不勝任考核退出

1．薪酬制度及結構設計基本法（“3246”設計法）

2．薪酬結構設計及計發(fā)9要素分析（能上能下能增能減規(guī)則）

3．重點科目--最高院新規(guī)則“年終獎發(fā)放前離職的員工無權享有”

4．重點科目--非金融行業(yè)的“薪酬遞延支付與追索扣回機制”體系、適用、經(jīng)營價值

5．重點科目--需要支付離職員工未回款提成情形梳理應對

6．變更績效目標及待遇規(guī)則，如何視情況使用制度法、協(xié)議法、確認書法、口頭法

7．績效考核指標設定及評價高頻問題

8．績效考核負面情況應對問題

9．不勝任退出及解除高頻問題及新典型案件

10．不勝任考核之崗位聘任制與競聘制在國企、民/外企、大型/中小微型企業(yè)的適用及價值點

五、勞動合同變更之崗位調整及薪酬調整、扣減

1．基礎--32類崗、級、薪、地異動情形梳理

2．基礎--崗位調整、薪酬調整/扣減基礎法規(guī)梳理及處理思維

3．不調崗下普遍調薪、部門調薪的1個必備要件及4類方式選擇

4．企業(yè)法定可單方“調崗+調薪”的三類情形及調整幅度合理性界定

5．多類管理背景下的待崗操作及制度設計

6．勞動合同或制度約定“薪隨崗變”是否有效

7．《就業(yè)促進法》的“企業(yè)用工自主權”與崗薪異動的邊界

8．崗薪異動的14類合理性界定（難點/重點）

9．工資扣減的7類情形匯總（考勤、失職、違規(guī)、違約、履職賠償?shù)龋?/p>

10．員工違規(guī)/失職情況下，企業(yè)可扣減的科目或款項

11．《民法典》員工履職賠償新規(guī)

12．《民法典》勞務派遣與甲方企業(yè)責任分配新規(guī)

13．給企業(yè)造成損失，可以哪些方式進行制約或追償，如何設計條款

六、勞動合同解除與違法解除

1．基礎--50多類解除、終止、違法解除終止情形梳理

2．基礎--企業(yè)無工會、忘記通知工會后補正的處理實務

3．基礎--《民法典》“格式條款、欺詐、顯失公平”下的《協(xié)商解除協(xié)議》新風險

4．《司法解釋二》新規(guī)之違法解除、終止后判定不能繼續(xù)履行情形認定

5．《司法解釋二》新規(guī)之違法解除工資損失計算

6．《司法解釋二》新規(guī)之“違法解除終止”用人單位、勞動者均有過錯責任的三類理解與適用（企業(yè)過錯、勞動者過錯、損益相抵）

7．《司法解釋二》新規(guī)之離崗前未做職業(yè)病健康檢查與恢復勞動關系合規(guī)及應對

8．離職階段費用清償支付科目匯總（企業(yè)支付員工20類、員工支付企業(yè)7類）

9．違法解除、繼續(xù)履行成本翻倍案例演示

10．離職交接不完備情形下不支付經(jīng)濟補償金詳解

11．離職證明上寫類似“所有費用已結清再無爭議”條款，是否有效

12．寫“離職原因、真實但不利員工的信息/負面評價”的離職證明有效性新裁判口徑分析

第三部分 復合型多元化用工風控及不同企業(yè)適用

一、《司法解釋二》之超齡人員用工

1．基礎--《司法解釋一》《司法解釋二》《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》中超齡人員規(guī)則梳理

2．基礎--人社部《關于“達到法定退休年齡合同終止”答復》要點解讀

3．基礎--人社部《超齡勞動者基本權益保障暫行規(guī)定（意見稿）》解讀預判

4．已享受退休待遇高頻爭議點

5．未享受退休待遇但已超齡的高頻爭議點

6．超齡人員的工傷風險及《工傷私了協(xié)議》合法性設計

7．基于新規(guī)則下的《退休返聘協(xié)議》顛覆性設計

8．彈性延遲退休政策解讀及適用

二、《司法解釋二》之關聯(lián)公司4類高頻復合型用工

1．交替用工與混同用工的極大差異化分析

2．單企單職務/雙職務、雙企雙職務用工的權利義務約定、崗位薪酬調整、補償賠償

3．借調用工的適用場景及《借調函》要點設計

三、《司法解釋二》之外包、分包、轉包、掛靠用工

1．基礎--《司法解釋二》、《民法典》分包、轉包、掛靠、承攬規(guī)則梳理及實務（結合各地裁判口徑）

2．基礎--《司法解釋二》將往期法規(guī)“不具備用工主體資格”改為“不具備合法經(jīng)營資格”的重大影響

3．分包、轉包在非工程類企業(yè)的限制適用

4．外包關系與派遣關系的15個核心區(qū)別

5．發(fā)生損失后，發(fā)包單位對承包人承擔哪些法律責任

6．發(fā)包單位對承包人的員工承擔哪些法律責任

7．“去派遣化”背景下的“假外包，真派遣”，如何選擇供應商

8．“假外包，真用人”風險初現(xiàn)分析（外包員工被認定與企業(yè)存在勞動關系）

9．特殊行業(yè)或崗位的掛靠用工高頻風險及應對

一杉老師

晉泰律師事務所特聘靈工法務項目發(fā)起人

先之教育勞動法特聘專家

天眼查特聘勞動法講師

人才培養(yǎng)與發(fā)展專家，資深人力資源法務管理者

8年人力資源管理法務風控落地指導經(jīng)驗

8年專業(yè)勞動法律師事務所管理經(jīng)驗

HR法研社“人財法稅”12+靈工模式項目設計導師

我要報名

在線報名：基于《最高院勞動爭議司法解釋二》背景下的三大用工體系風控實務(上海)