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【課程簡介】

大部分中高管在面試上都是“無證上崗”，不會面試，不善面試，不愿面試，頻頻選錯人，降低企業(yè)人才密度，浪費了大量人工成本，導(dǎo)致企業(yè)無人可用，抓不住商業(yè)機會。

企業(yè)提高人才培養(yǎng)加速度的有效抓手是TTT（T培訓(xùn)培訓(xùn)師），企業(yè)提高選人精準(zhǔn)度的有效抓手是面試官培訓(xùn)和認證體系，TTI（ Training the Interviewer），即“培訓(xùn)面試官”。

【課程收益】

1.培養(yǎng)一支面試官隊伍，讓業(yè)務(wù)高管成為選人質(zhì)量守門員

2.建立一套選人體系，讓企業(yè)源源不斷選到人才

3.掌握一套4級火眼面試方法，涵蓋畫像（MPC）、提問（OBER）、追問（STAR）、決策（6層3問），從知道到做到

4.為每位業(yè)務(wù)高管配置一位AI面試導(dǎo)師，無限陪練和及時反饋節(jié)省50%時間和精力

【適合對象】

CEO、業(yè)務(wù)高管、招聘負責(zé)人

【課程大綱】

一、重新定義人才投資：選錯人的隱性成本與選對人的戰(zhàn)略回報（HR從背鍋到突圍：3個70%）

1、不要孤軍奮戰(zhàn)：70%精力培養(yǎng)面試官

2、不要修修補補：70%時間構(gòu)建人才防火墻

3、不要應(yīng)急救火：70%儲備未來人才需求

二、CEO的視角：將人才甄選提升為組織的核心能力

1、最大遺憾：戰(zhàn)略由天才制定卻由庸才執(zhí)行

2、中高管是把控進人質(zhì)量的守門員

3、最大錯覺是天生就會（無證上崗）

4、反“面霸”的修煉

5、四大角色修煉：守門員、獵人、代言人和說服大師

三、為何直覺總是失靈：破解高端人才甄選的認知偏見與決策陷阱

1、一個公式透視找人難題

2、4D找人法：找到人、找對人、找進人

3、人才評估的陷阱：一見鐘情

4、面試是互相說謊的游戲

5、從認為面試到行為面試

四、從戰(zhàn)略到畫像：定義驅(qū)動業(yè)務(wù)增長的核心人才標(biāo)準(zhǔn)

1、A時代的人才標(biāo)準(zhǔn)：人才畫像而不是JD

2、人才畫像工具：MPC模型實戰(zhàn)

3、實戰(zhàn)演練： 現(xiàn)場為您的企業(yè)某個關(guān)鍵崗位（如：新業(yè)務(wù)負責(zé)人）繪制戰(zhàn)略級人才畫像

五、靶心提問：如何設(shè)計與實施一場價值百萬的戰(zhàn)略性面試

1、無效的面試問題：錯誤問題集合

2、提問原則OBER升級： 如何設(shè)計能揭示戰(zhàn)略思維、領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)核和價值觀的“高杠桿問題”？

3、高階案例研討：關(guān)鍵崗位關(guān)鍵能力的提問題庫

六、靶心追問：設(shè)計高效且具威懾力的面試流程

1、靶心追問關(guān)鍵：有效行為事例

2、有效行為原則：記述文非說明書和議論文

3、深度追問技巧STAR： 針對高管復(fù)雜成就的“剝洋蔥式”追問法，辨別真?zhèn)闻c個人貢獻度

4、面試官Ai陪練體：現(xiàn)場練習(xí)

七、靶心流程：構(gòu)建基于數(shù)據(jù)的高管錄用集體決策機制

1、靶心流程：劣后、選優(yōu)和佐證

2、4輪面試流程設(shè)計，提升候選人體驗與評估效度。

3、個體面試與集體面試異同

八、靶心決策：構(gòu)建基于數(shù)據(jù)的高管錄用集體決策機制

1、決策3問升級：靶心決策原則

2、人才評估分類標(biāo)準(zhǔn)

3、面試評價填寫原則

4、面試評估分數(shù)和入職后績效關(guān)聯(lián)機制

九、級訓(xùn)證通關(guān)法：火眼面試官認證體系——從個體賦能到組織能力制度化

1、大部分面試官培養(yǎng):虎頭蛇尾

2、學(xué)：刷新認知才能刷新行為

3、練：仗怎么打兵怎么練

4、戰(zhàn)：實戰(zhàn)中出將軍

5、證：持證才能上崗

6、驗：用成果說話（入職后績效驗證）

十、確保成功：如何借助AI與體系設(shè)計，落地并持續(xù)優(yōu)化您的火眼項目

1、節(jié)省HR的投入時間和精力，規(guī)模化培養(yǎng)面試官

2、照鏡子：陪練體隨時出具反饋報告

3、認證門檻：得分80分才能申請驗證

十一、火眼面試官認證項目設(shè)計（31家上市公司項目萃取經(jīng)驗）

1、面試官認證項目設(shè)計框架

2、面試官認證項目成功要點

3、面試官榮譽激勵：儀式與證書設(shè)計

4、面試官任職資格設(shè)計

5、面試官委員會建立與運作機制

效果驗證閉環(huán)： 如何將面試評估與入職后績效關(guān)聯(lián)，用數(shù)據(jù)證明項目價值，持續(xù)優(yōu)化模型。

劉老師

【講師推薦】

劉玖鋒老師

GHR人力資源咨詢合伙人

著作：《人才復(fù)利》

南京大學(xué)商學(xué)院研究生特聘導(dǎo)師

目前擔(dān)任多家公司董事和上市公司管理顧問

職業(yè)經(jīng)歷：15年以上咨詢與培訓(xùn)經(jīng)驗，兼?zhèn)淅碚摳叨群蛯嵺`深度

幫助多家上市公司和獨角獸企業(yè)搭建高管團隊，提升高管能力

咨詢服務(wù)的上市公司超過31家：

徐工集團（000425）、漢能控股（00566）、金斯瑞（01548）、英科醫(yī)療（300677）、欣銳科技（300745）、百融云創(chuàng)（6608）、柏誠股份（601133）……

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