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【課程簡(jiǎn)介】

大部分中高管在面試上都是“無(wú)證上崗”，不會(huì)面試，不善面試，不愿面試，頻頻選錯(cuò)人，降低企業(yè)人才密度，浪費(fèi)了大量人工成本，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)人可用，抓不住商業(yè)機(jī)會(huì)。

企業(yè)提高人才培養(yǎng)加速度的有效抓手是TTT（T培訓(xùn)培訓(xùn)師），企業(yè)提高選人精準(zhǔn)度的有效抓手是面試官培訓(xùn)和認(rèn)證體系，TTI（ Training the Interviewer），即“培訓(xùn)面試官”。

【課程收益】

1.培養(yǎng)一支面試官隊(duì)伍，讓業(yè)務(wù)高管成為選人質(zhì)量守門員

2.建立一套選人體系，讓企業(yè)源源不斷選到人才

3.掌握一套4級(jí)火眼面試方法，涵蓋畫像（MPC）、提問(wèn)（OBER）、追問(wèn)（STAR）、決策（6層3問(wèn)），從知道到做到

4.為每位業(yè)務(wù)高管配置一位AI面試導(dǎo)師，無(wú)限陪練和及時(shí)反饋節(jié)省50%時(shí)間和精力

【適合對(duì)象】

CEO、業(yè)務(wù)高管、招聘負(fù)責(zé)人

【課程大綱】

一、重新定義人才投資：選錯(cuò)人的隱性成本與選對(duì)人的戰(zhàn)略回報(bào)（HR從背鍋到突圍：3個(gè)70%）

1、不要孤軍奮戰(zhàn)：70%精力培養(yǎng)面試官

2、不要修修補(bǔ)補(bǔ)：70%時(shí)間構(gòu)建人才防火墻

3、不要應(yīng)急救火：70%儲(chǔ)備未來(lái)人才需求

二、CEO的視角：將人才甄選提升為組織的核心能力

1、最大遺憾：戰(zhàn)略由天才制定卻由庸才執(zhí)行

2、中高管是把控進(jìn)人質(zhì)量的守門員

3、最大錯(cuò)覺(jué)是天生就會(huì)（無(wú)證上崗）

4、反“面霸”的修煉

5、四大角色修煉：守門員、獵人、代言人和說(shuō)服大師

三、為何直覺(jué)總是失靈：破解高端人才甄選的認(rèn)知偏見(jiàn)與決策陷阱

1、一個(gè)公式透視找人難題

2、4D找人法：找到人、找對(duì)人、找進(jìn)人

3、人才評(píng)估的陷阱：一見(jiàn)鐘情

4、面試是互相說(shuō)謊的游戲

5、從認(rèn)為面試到行為面試

四、從戰(zhàn)略到畫像：定義驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的核心人才標(biāo)準(zhǔn)

1、A時(shí)代的人才標(biāo)準(zhǔn)：人才畫像而不是JD

2、人才畫像工具：MPC模型實(shí)戰(zhàn)

3、實(shí)戰(zhàn)演練： 現(xiàn)場(chǎng)為您的企業(yè)某個(gè)關(guān)鍵崗位（如：新業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人）繪制戰(zhàn)略級(jí)人才畫像

五、靶心提問(wèn)：如何設(shè)計(jì)與實(shí)施一場(chǎng)價(jià)值百萬(wàn)的戰(zhàn)略性面試

1、無(wú)效的面試問(wèn)題：錯(cuò)誤問(wèn)題集合

2、提問(wèn)原則OBER升級(jí)： 如何設(shè)計(jì)能揭示戰(zhàn)略思維、領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)核和價(jià)值觀的“高杠桿問(wèn)題”？

3、高階案例研討：關(guān)鍵崗位關(guān)鍵能力的提問(wèn)題庫(kù)

六、靶心追問(wèn)：設(shè)計(jì)高效且具威懾力的面試流程

1、靶心追問(wèn)關(guān)鍵：有效行為事例

2、有效行為原則：記述文非說(shuō)明書(shū)和議論文

3、深度追問(wèn)技巧STAR： 針對(duì)高管復(fù)雜成就的“剝洋蔥式”追問(wèn)法，辨別真?zhèn)闻c個(gè)人貢獻(xiàn)度

4、面試官Ai陪練體：現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)

七、靶心流程：構(gòu)建基于數(shù)據(jù)的高管錄用集體決策機(jī)制

1、靶心流程：劣后、選優(yōu)和佐證

2、4輪面試流程設(shè)計(jì)，提升候選人體驗(yàn)與評(píng)估效度。

3、個(gè)體面試與集體面試異同

八、靶心決策：構(gòu)建基于數(shù)據(jù)的高管錄用集體決策機(jī)制

1、決策3問(wèn)升級(jí)：靶心決策原則

2、人才評(píng)估分類標(biāo)準(zhǔn)

3、面試評(píng)價(jià)填寫原則

4、面試評(píng)估分?jǐn)?shù)和入職后績(jī)效關(guān)聯(lián)機(jī)制

九、級(jí)訓(xùn)證通關(guān)法：火眼面試官認(rèn)證體系——從個(gè)體賦能到組織能力制度化

1、大部分面試官培養(yǎng):虎頭蛇尾

2、學(xué)：刷新認(rèn)知才能刷新行為

3、練：仗怎么打兵怎么練

4、戰(zhàn)：實(shí)戰(zhàn)中出將軍

5、證：持證才能上崗

6、驗(yàn)：用成果說(shuō)話（入職后績(jī)效驗(yàn)證）

十、確保成功：如何借助AI與體系設(shè)計(jì)，落地并持續(xù)優(yōu)化您的火眼項(xiàng)目

1、節(jié)省HR的投入時(shí)間和精力，規(guī)模化培養(yǎng)面試官

2、照鏡子：陪練體隨時(shí)出具反饋報(bào)告

3、認(rèn)證門檻：得分80分才能申請(qǐng)驗(yàn)證

十一、火眼面試官認(rèn)證項(xiàng)目設(shè)計(jì)（31家上市公司項(xiàng)目萃取經(jīng)驗(yàn)）

1、面試官認(rèn)證項(xiàng)目設(shè)計(jì)框架

2、面試官認(rèn)證項(xiàng)目成功要點(diǎn)

3、面試官榮譽(yù)激勵(lì)：儀式與證書(shū)設(shè)計(jì)

4、面試官任職資格設(shè)計(jì)

5、面試官委員會(huì)建立與運(yùn)作機(jī)制

效果驗(yàn)證閉環(huán)： 如何將面試評(píng)估與入職后績(jī)效關(guān)聯(lián)，用數(shù)據(jù)證明項(xiàng)目?jī)r(jià)值，持續(xù)優(yōu)化模型。

劉老師

【講師推薦】

劉玖鋒老師

GHR人力資源咨詢合伙人

著作：《人才復(fù)利》

南京大學(xué)商學(xué)院研究生特聘導(dǎo)師

目前擔(dān)任多家公司董事和上市公司管理顧問(wèn)

職業(yè)經(jīng)歷：15年以上咨詢與培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，兼?zhèn)淅碚摳叨群蛯?shí)踐深度

幫助多家上市公司和獨(dú)角獸企業(yè)搭建高管團(tuán)隊(duì)，提升高管能力

咨詢服務(wù)的上市公司超過(guò)31家：

徐工集團(tuán)（000425）、漢能控股（00566）、金斯瑞（01548）、英科醫(yī)療（300677）、欣銳科技（300745）、百融云創(chuàng)（6608）、柏誠(chéng)股份（601133）……

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