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【課程背景】

數(shù)據(jù)時代人力資源的工作已經(jīng)不能單靠HR的直覺來做決定了，日新月異的數(shù)字時代，多元化的員工結(jié)構(gòu)，人力資源各模塊大量的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，人力資源從業(yè)者需要從傳統(tǒng)的人力資源工作思維想數(shù)字化思維轉(zhuǎn)型，數(shù)據(jù)驅(qū)動業(yè)務(wù)，提升人力資源工作運營效率。

但是在薪酬模塊大部分的HR缺乏薪酬的數(shù)據(jù)分析思維以及薪酬的數(shù)據(jù)建模和分析，導致公司內(nèi)部崗位的薪酬在外部沒有競爭性，在內(nèi)部沒有公平性， 也不知道如何的對關(guān)鍵崗位進行薪酬的調(diào)整，對內(nèi)部的各個層級如何做薪酬的優(yōu)化。

《數(shù)據(jù)化薪酬和績效分析專家》通過建立標準的薪酬數(shù)據(jù)分析體系，對薪酬數(shù)據(jù)做可視化的儀表盤，對關(guān)鍵指標進行數(shù)據(jù)分析，并且通過建立薪酬崗位競爭力數(shù)據(jù)模型和薪酬內(nèi)部的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，幫助HR成為專業(yè)的薪酬專家，提升崗位競爭力。

【課程對象】

人力資源業(yè)務(wù)伙伴 HRBP SSC COE

薪酬，績效模塊專家

人力資源管理者

【課程收益】

1.了解薪酬模塊的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標和指標的計算方式

2.學會薪酬模塊EXCEL數(shù)據(jù)透視，數(shù)據(jù)圖表，數(shù)據(jù)儀表盤的設(shè)計，能對薪酬模塊進行信息化的數(shù)據(jù)儀表盤的設(shè)計和數(shù)據(jù)建模。

3.建立標準化的薪酬數(shù)據(jù)報表，提升人力資源薪酬模塊分析效率

4.崗位薪酬數(shù)據(jù)分布模型，薪酬競爭力的分析，提升公司崗位薪酬的競爭力。

5.內(nèi)部崗位層級薪酬結(jié)構(gòu)的分析，薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)曲線設(shè)計，提升公司內(nèi)部的崗位公平性

【課程大綱】

一： 建立數(shù)字化的薪酬數(shù)據(jù)分析思維

1.1 薪酬數(shù)據(jù)分析的價值，建立標準化的薪酬分析體系,降低優(yōu)化薪酬成本

1.2 薪酬的數(shù)據(jù)建模和分析思維

1.3 企業(yè)數(shù)據(jù)化薪酬建模案例分享

二、薪酬數(shù)據(jù)分析儀表盤構(gòu)建的流程步驟

2.1 薪酬模塊的關(guān)鍵指標定義和計算

2.2 薪酬數(shù)據(jù)分析的年度標準數(shù)據(jù)表

2.3 薪酬數(shù)據(jù)表的合并拆分數(shù)據(jù)清洗，以及關(guān)鍵指標的提取

2.4 薪酬數(shù)據(jù)分析儀表盤的可視化建模

2.5 薪酬數(shù)據(jù)分析報告和數(shù)據(jù)預測

步驟一：薪酬數(shù)據(jù)指標的定定義和計算

崗位薪酬偏離度，薪酬CR值，薪酬滲透率

各層級薪酬極差，薪酬帶寬度，薪酬中位值

薪酬結(jié)構(gòu)固浮比

薪酬回歸系數(shù)

步驟二、年度薪酬數(shù)據(jù)標準表

薪酬數(shù)據(jù)表的標準字段設(shè)置

月度的薪酬數(shù)據(jù)表和年度的薪酬數(shù)據(jù)匯總表

薪酬數(shù)據(jù)表和人力資源其他模塊數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)

步驟三：薪酬數(shù)據(jù)表的數(shù)據(jù)清洗和字段的提取

3POWER QUERY 在薪酬數(shù)據(jù)清洗中的應(yīng)用

年度薪酬數(shù)據(jù)表的匯總 – 數(shù)據(jù)報表的匯總計算

薪酬數(shù)據(jù)表中的數(shù)據(jù)值的數(shù)據(jù)格式標準化

步驟四“ 薪酬數(shù)據(jù)匯總表的設(shè)計

匯總表中各職級年度薪酬最大，最小，中位值的提取計算

薪酬數(shù)據(jù)匯總表中的指標計算

步驟五、薪酬數(shù)據(jù)可視化 – 薪酬數(shù)據(jù)儀表盤設(shè)計

4.1 薪酬關(guān)鍵指標的數(shù)據(jù)透視表和透視圖

4.2 薪酬數(shù)據(jù)指標的定義和計算

4.3 薪酬各類指標的數(shù)據(jù)圖的設(shè)計

4.4 關(guān)鍵指標的數(shù)據(jù)交互 – 數(shù)據(jù)儀表盤

4.5 數(shù)據(jù)建模 – 薪酬數(shù)據(jù)儀表盤的設(shè)計

課堂作業(yè)：各個小組完成制造業(yè)公司的年度薪酬數(shù)據(jù)儀表盤的設(shè)計，并給出數(shù)據(jù)分析報告

三、AI 提升薪酬數(shù)據(jù)分析效能 – deepseek +

1、deepseek 如何布置到 EXCEL 中，VBA部署，PQ部署，第三方插件調(diào)用

2、如何用EXCEL 中的deepseek智能的進行各類的薪酬數(shù)據(jù)的計算

3、deepseek如何做本地化部署，保證薪酬數(shù)據(jù)的安全性

4、如何用智譜清言 進行薪酬的數(shù)據(jù)清洗處理和分析

5、如何用copilot 薪酬數(shù)據(jù)的各類建模的薪酬數(shù)據(jù)分析圖表的設(shè)計

6、如何用deepseek 編寫薪酬數(shù)據(jù)分析報告

7、如何用deepseek 進行年度市場薪酬數(shù)據(jù)的爬取

8、如何用deepseek 計算分析薪酬的各類數(shù)據(jù)指標，并根據(jù)市場數(shù)據(jù)進行崗位薪酬調(diào)整

三、薪酬數(shù)據(jù)的關(guān)鍵指標以及分析工具和方法

分位值的概念和計算

寬帶的概念和帶寬的計算

薪酬極差和薪酬變動比的概念和計算

等差/等比薪酬的計算

CR值計算

薪酬滲透率

外部薪酬偏離度計算

薪酬回歸函數(shù)的概念和計算

績效中薪酬的平均值和加權(quán)平均值的計算

薪酬分組頻率的計算

課堂作業(yè)：完成薪酬分析中的各種計算方式的計算

四、各職級薪酬結(jié)構(gòu)建模分析 – 薪酬曲線模型設(shè)計 – 案例實操

4.1 計算內(nèi)部各個層級中位值的和市場數(shù)據(jù)的偏離度計算

4.2 各個層級薪酬帶寬曲線模型的設(shè)計

4.3 薪酬回歸曲線的繪制和回歸函數(shù)的計算

4.4 根據(jù)極差計算薪酬的新中點值

4.5 根據(jù)新中點値和薪酬變動比計算調(diào)整后薪酬的最大，最小值和薪酬的重疊度

4.6 根據(jù)薪酬檔位，來設(shè)計等差的7檔薪酬數(shù)據(jù)表

4.7 繪制調(diào)整后的薪酬數(shù)據(jù)分析曲線

案例分析 – 一家餐飲公司的崗位調(diào)薪案例

課堂作業(yè)：完成某制造業(yè)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)分析表，用數(shù)據(jù)透視表計算各層級的最大值，最小值和中位值，繪制薪酬曲線，并分析公司各個層級的薪酬市場競爭力

五：關(guān)鍵崗位薪酬競爭力分析 – 崗位薪酬數(shù)據(jù)市場建模分析

5.1 崗位市場數(shù)據(jù)的獲取和內(nèi)部中位值數(shù)據(jù)

5.2 各崗位的薪酬偏離度的計算

5.3 各崗位薪酬CR值的計算

5.4 關(guān)鍵崗位的薪酬偏離度數(shù)據(jù)分布模型構(gòu)建

5.5 案例分析 – 一個倉管員的定薪和調(diào)薪

課堂作業(yè)：結(jié)合薪酬數(shù)據(jù)分析表，繪制各層級的薪酬帶寬曲線圖，并做數(shù)據(jù)分析報告。 繪制關(guān)鍵崗位的薪酬數(shù)據(jù)分布圖

六：用薪酬矩陣進行年度調(diào)薪

6.1 員工年度KPI績效數(shù)據(jù)

6.2 崗位員工薪酬CR值的計算

6.3 績效數(shù)據(jù)和CR值數(shù)據(jù)的系數(shù)分級

6.4 基于績效和CR值數(shù)據(jù)進行薪酬矩陣的建模分析

6.5 薪酬矩陣中的薪酬等級線的設(shè)計

6.6 基于薪酬矩陣對各崗位員工進行薪酬系數(shù)調(diào)整

七、年度人力成本預算編制的方法

1、歷史數(shù)據(jù)趨勢預測法

2、人效指標數(shù)據(jù)分析法

3、定崗 – 定編 – 定薪 人員編制預測法

7.1、歷史數(shù)據(jù)趨勢預測法

1、標準歷史數(shù)據(jù)記錄表的設(shè)計

2、人力車成本數(shù)據(jù)預測的增長系數(shù)分析

3、人力成本數(shù)據(jù)預測的回歸分析

7.2、基于人效標準指標的人力成本數(shù)據(jù)預測

1、人效數(shù)據(jù)關(guān)鍵指標的定義和計算

•人力成本效能

•人力成本利潤效能

•人力成本含量

•全員勞動生產(chǎn)率

2、人效指標的數(shù)據(jù)建模和數(shù)據(jù)分析

3、行業(yè)人效數(shù)據(jù)指標的爬取和行業(yè)對標

4、基于年度人效指標制定年度的人力成本預算

5、年度人效數(shù)據(jù)分析報告的撰寫 PPT版本

7,3、定崗 – 定編 – 定薪 年度人力成本編制

1、定崗 – 崗位工作飽和度的盤點

2、定編的常見幾種方法

•編制前后端配比法

•編制歷史數(shù)據(jù)回歸預測法

•管理幅度比配比法

•業(yè)務(wù)經(jīng)營數(shù)據(jù)量化拆解法

•外部標桿對比法

•人力成本的預算管控，人效定標法

王老師

王佩軍

【專業(yè)資質(zhì)】

原諾基亞中國投資有限公司-諾基亞學院全球認證高級培訓師

原微軟中國投資有限公司 高級HRBP

《人力資源數(shù)據(jù)分析師》《人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型》圖書作者，入選多所大學人力資源專業(yè)課程教材

10年人力資源領(lǐng)域數(shù)字化授課經(jīng)驗，500+人力資源數(shù)字化公開課場次，100+企業(yè)人力資源數(shù)字化內(nèi)訓課程和項目，人力資源數(shù)據(jù)分析線上課程超500000+學習人次

上海交通大學 ，浙江大學城市學院 海口經(jīng)濟學院 上海政法學院 – 特邀人力資源專業(yè)數(shù)字化+AI課程導師

阿里教育 環(huán)球人力 前程無憂 人資學堂 人資百科 華嗣咨詢 – 人力資源數(shù)字化簽約講師

工信部人力資源數(shù)據(jù)分析師 – 認證專家團成員

工信部 AI 人力資源證書 – 授課講師

人社部 HRBP 認證項目 – 授課講師

POWER BI 人力資源數(shù)字化體系架構(gòu)師

【主講課程】

人力資源數(shù)據(jù)分析師PA 系列課程“

《人力資源數(shù)字化分析思維與決策驅(qū)動》

《數(shù)字化薪酬與績效專家》

《數(shù)字化人才盤點與人才發(fā)展專家》

《Power BI 人力資源數(shù)字化體系構(gòu)建與分析》

《AI賦能HR- 人力資源AI 高效應(yīng)用與效能提升》

《降本增效 – 數(shù)據(jù)驅(qū)動效能提升》

職場數(shù)據(jù)分析課程：

《數(shù)據(jù)驅(qū)動決策 - 職場數(shù)據(jù)分析思維與實操》

人力資源數(shù)字化項目：

中石油西安SSC 共享服務(wù)中心 ，POWER BI 人力資源數(shù)字化人才培養(yǎng)和組織結(jié)構(gòu)，薪酬模塊的體系搭建

字節(jié)跳動 人力資源數(shù)字化項目

貝卡爾特 外企汽車零部件企業(yè)，POWER BI 搭建人力資源數(shù)字化系統(tǒng)

贊邦藥業(yè) POWER BI 人力資源數(shù)字化體系搭建和數(shù)字化人才培養(yǎng)

寧波金海晨光 內(nèi)訓師 TTT項目，組建企業(yè)內(nèi)訓師團隊，并且輔導內(nèi)訓師進行課程開發(fā)和授課。

中石化 SSC共享服務(wù)中心，數(shù)字化人才培養(yǎng)項目

酒鬼酒股份，集團人力資源部 數(shù)字化人才培養(yǎng)項目

參與一汽大眾集團 人力資源數(shù)字化項目 各階段人才培養(yǎng)項目

東莞沃德集團 企業(yè)管理層數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目 通過三個階段的課程和輔導，幫助管理層掌握數(shù)字化的技能和思維

浙江大學城市學院 人力資源專業(yè)課題教學項目，在城市學院開始人力資源數(shù)字化課程，培養(yǎng)人力資源專業(yè)學生的數(shù)字化技能

?？诮?jīng)濟學院 人力資源統(tǒng)計學數(shù)字化教學項目

隆基集團 人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目

三安光電 POWER BI 人力資源數(shù)字化體系構(gòu)建項目

蒙牛集團 薪酬COE 數(shù)字化能力提升項目

伊利集團 人力資源數(shù)字化思維和能力 提升項目

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