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【課程簡介】

大部分中高管在面試上都是“無證上崗”，不會面試，不善面試，不愿面試，頻頻選錯人，降低企業人才密度，浪費了大量人工成本，導致企業無人可用，抓不住商業機會。

企業提高人才培養加速度的有效抓手是TTT（T培訓培訓師），企業提高選人精準度的有效抓手是面試官培訓和認證體系，TTI（ Training the Interviewer），即“培訓面試官”。

【課程收益】

1.培養一支面試官隊伍，讓業務高管成為選人質量守門員

2.建立一套選人體系，讓企業源源不斷選到人才

3.掌握一套4級火眼面試方法，涵蓋畫像（MPC）、提問（OBER）、追問（STAR）、決策（6層3問），從知道到做到

4.為每位業務高管配置一位AI面試導師，無限陪練和及時反饋節省50%時間和精力

【適合對象】

CEO、業務高管、招聘負責人

【課程大綱】

一、重新定義人才投資：選錯人的隱性成本與選對人的戰略回報（HR從背鍋到突圍：3個70%）

1、不要孤軍奮戰：70%精力培養面試官

2、不要修修補補：70%時間構建人才防火墻

3、不要應急救火：70%儲備未來人才需求

二、CEO的視角：將人才甄選提升為組織的核心能力

1、最大遺憾：戰略由天才制定卻由庸才執行

2、中高管是把控進人質量的守門員

3、最大錯覺是天生就會（無證上崗）

4、反“面霸”的修煉

5、四大角色修煉：守門員、獵人、代言人和說服大師

三、為何直覺總是失靈：破解高端人才甄選的認知偏見與決策陷阱

1、一個公式透視找人難題

2、4D找人法：找到人、找對人、找進人

3、人才評估的陷阱：一見鐘情

4、面試是互相說謊的游戲

5、從認為面試到行為面試

四、從戰略到畫像：定義驅動業務增長的核心人才標準

1、A時代的人才標準：人才畫像而不是JD

2、人才畫像工具：MPC模型實戰

3、實戰演練： 現場為您的企業某個關鍵崗位（如：新業務負責人）繪制戰略級人才畫像

五、靶心提問：如何設計與實施一場價值百萬的戰略性面試

1、無效的面試問題：錯誤問題集合

2、提問原則OBER升級： 如何設計能揭示戰略思維、領導力內核和價值觀的“高杠桿問題”？

3、高階案例研討：關鍵崗位關鍵能力的提問題庫

六、靶心追問：設計高效且具威懾力的面試流程

1、靶心追問關鍵：有效行為事例

2、有效行為原則：記述文非說明書和議論文

3、深度追問技巧STAR： 針對高管復雜成就的“剝洋蔥式”追問法，辨別真偽與個人貢獻度

4、面試官Ai陪練體：現場練習

七、靶心流程：構建基于數據的高管錄用集體決策機制

1、靶心流程：劣后、選優和佐證

2、4輪面試流程設計，提升候選人體驗與評估效度。

3、個體面試與集體面試異同

八、靶心決策：構建基于數據的高管錄用集體決策機制

1、決策3問升級：靶心決策原則

2、人才評估分類標準

3、面試評價填寫原則

4、面試評估分數和入職后績效關聯機制

九、級訓證通關法：火眼面試官認證體系——從個體賦能到組織能力制度化

1、大部分面試官培養:虎頭蛇尾

2、學：刷新認知才能刷新行為

3、練：仗怎么打兵怎么練

4、戰：實戰中出將軍

5、證：持證才能上崗

6、驗：用成果說話（入職后績效驗證）

十、確保成功：如何借助AI與體系設計，落地并持續優化您的火眼項目

1、節省HR的投入時間和精力，規模化培養面試官

2、照鏡子：陪練體隨時出具反饋報告

3、認證門檻：得分80分才能申請驗證

十一、火眼面試官認證項目設計（31家上市公司項目萃取經驗）

1、面試官認證項目設計框架

2、面試官認證項目成功要點

3、面試官榮譽激勵：儀式與證書設計

4、面試官任職資格設計

5、面試官委員會建立與運作機制

效果驗證閉環： 如何將面試評估與入職后績效關聯，用數據證明項目價值，持續優化模型。

劉老師

【講師推薦】

劉玖鋒老師

GHR人力資源咨詢合伙人

著作：《人才復利》

南京大學商學院研究生特聘導師

目前擔任多家公司董事和上市公司管理顧問

職業經歷：15年以上咨詢與培訓經驗，兼備理論高度和實踐深度

幫助多家上市公司和獨角獸企業搭建高管團隊，提升高管能力

咨詢服務的上市公司超過31家：

徐工集團（000425）、漢能控股（00566）、金斯瑞（01548）、英科醫療（300677）、欣銳科技（300745）、百融云創（6608）、柏誠股份（601133）……

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